受新型冠状病毒疫情的影响，2020年1月24日，人社部办公厅紧急出台了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》。该通知中规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。事实上，早在1994年，劳动部印发的《工资支付暂行规定》中就有相同的规定。疫情期间，为了妥善处理劳动争议，人社部对于该规定又进行了进一步的强调规定。

就目前的司法实践看，有些企业以为有了上述规定作为支撑，在需要进行经济性裁员时，为了规避支付经济补偿的义务，而采取下发停工通知的方式，先安排拟裁减人员待岗，期间只支付生活费，试图通过这种方式逼迫员工主动提出离职。这种情况下，企业的做法合法吗？答案一定是否定的。原因在于，企业安排员工待岗一定是由于停工停产而采取的被迫行为，也就是说需要待岗的员工由具体的工作岗位决定，只有当员工所从事的岗位，由于客观原因确实已停产，该员工才需要待岗。而不能出现生产线继续运营，但员工却被通知停工的现象。甚至出现名为停工待岗，实为降薪的行为。

其实企业的这种做法并不算高明，因为只要劳动者未主动提出解除双方劳动合同，企业即需要按月支付生活费并缴纳社会保险费，常年累月下来，这并不是一笔小的支出。劳动者完全可以在待岗期间重新就业，通过二次就业弥补自身收入的损失。劳动者在处理此类问题时，只需要坚持自己的主张，多一些耐心，就能取得最后的胜利。