案例
张某2018年5月1日入职北京某科技公司，签订两年期限劳动合同自2018年5月1日到2020年4月30日，劳动合同到期后，张某继续在公司上班，公司也未提出异议，2021年8月1日，张某以公司未签订劳动合同离职，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付2020年5月1日至2021年8月1日未签劳动合同二倍工资。
张某咨询京润劳动人事业务部，武艳律师认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位与员工建立劳动关系应当订立书面劳动合同。即便不存在书面劳动合同，但原劳动合同到期如果用人单位继续用工，又未与员工重新签订书面劳动合同，需要支付赔偿金，即二倍工资。
一、劳动合同续签（续订）与续延不同
续签也即重新再次签订劳动合同，涉及前后两份劳动合同；续延是一份劳动合同，如果存在劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期内，或女职工在孕期、产期、哺乳期等情形时，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，用人单位与劳动者无须订立书面劳动合同。故，续签如果用人单位存在违法情形需要支付二倍工资，续延不存在二倍工资。
二、继续用工需要再次签订劳动合同
司法实务中，少数观点认为：即便没有再重新签订书面劳动合同，但双方按原合同内容继续履行视为已经签订了劳动合同，不存在二倍工资。主流观点认为：需要签订书面劳动合同，否则《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定就失去了意义。笔者认同第二种观点，即便用人单位与员工已经签订一次及以上固定期限劳动合同，合同到期后双方仍需要协商及时再次签订固定期限或无固定期限劳动合同，否则用人单位要承担相应的法律后果。
三、再次签订劳动合同的宽限期
司法实务中主流观点有一个月的宽限期，用人单位需要支付劳动者最多11个月工资的赔偿金。根据北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要内容，“因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日”。所以，北京地区用人单位如果未及时续签需要支付劳动者最多12个月工资的赔偿金。
四、未签劳动合同二倍工资的时效计算
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者主张二倍工资申请仲裁的时效期间为一年，从二倍工资差额计算终了之日起算。张某和公司签订的劳动合同于2020年4月30日终止，公司应于2020年5月1日至2021年5月31日期间与张某续订劳动合同，但公司未续签劳动合同。未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间应从二倍工资差额计算终了之日即2021年4月30日起算，至2022年4月29日，为申请劳动仲裁的一年仲裁时效。北京地区仲裁委应支持张某2020年5月1日至2021年4月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额。
最后，武艳律师给用人单位提个醒，在用工中要避免未续签劳动合同的法律风险。
► 第一，可以在继续用工后与劳动者补签劳动合同。继续用工存续一定时间后，用人单位发现后要及时与劳动者补签劳动合同，且补签至继续用工之日。实务中一般视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者在无证据证明补签非本人真实意思表示的情况下，二倍工资主张一般不予支持。
►第二，用人单位人事部门对合同期限要实施动态监测，合同到期前要让员工签收《续订劳动合同通知书》，征求员工是否同意续签的意见并签字。避免因员工个人原因导致解除合同，却因用人单位缺少相关证据而额外支付经济补偿金事件的发生。
