【基本案情】

2011年1月，房某入职上海某中外合资保险公司，并于2011年1月、2014年1月分别与公司签署三年期劳动合同。约定房某任公司人力资源经理，工作地点在北京。

2015年5月初，公司向房某发出《派遣协议》，约定在2015年7月1日起将房某派至上海工作，派遣期限为两年，2017年6月30日终止，并对岗位、月薪等事项进行重新约定。在《派遣协议》期限届满后，房某继续留在上海从事上海公司的本地事务。

2017年10月，公司对组织机构进行调整，房某所在部门被撤销，房某任职的岗位也因此被取消。双方对变更劳动合同等事宜开展了近两个月的协商，未达成一致意见。

2017年12月底，公司向房某发出解除劳动合同通知书，表明因双方无法对劳动合同变更达成一致，因此决定解除双方之间订立的无固定期限劳动合同。房某不服，并先后提起仲裁、诉讼等程序，提出多项诉请，其中包括要求公司支付2017年的年终奖。根据公司《员工手册》的规定，年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。该会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

【裁判结果】

仲裁、一审均未对2017年度的年终奖予以支持。经过二审审理，判令公司支付房某2017年度的年终奖，金额为税前138600元。

【裁判理由】

本案争议的2017年度奖金系用人单位以订立劳动合同时的客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。

根据我国现行法律、法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，解除劳动合同并非是房某的主观过错导致的，系公司撤销相关部门后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致而解除。在2017年度，房某为公司工作至12月29日，此后两天系双休日，房某在2017年度已在公司工作满一年，在公司未举证2017年度房某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为公司做出了应有的贡献。基于上述理由，法院认为，公司主张房某在年终奖发放之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，房某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求公司支付2017年度奖金，应予支持。

【相关法律】

《劳动合同法》第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

注：本文案例来自最高人民法院发布第32批指导性案例