企业作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但同时，企业用工自主权的行使也必须在法律法规允许的范围内，如企业应对岗位的调整作出合理说明，防止企业借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，防止权利的滥用。那么，实务中，企业应如何把握单方调岗尺度呢？

根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017）》确定的指导意见，企业单方调岗的，就以下情形区别对待：

（1）企业与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查企业生产经营情况确已发生变化，调岗亦属于合理范畴的，应支持企业调整劳动者工作岗位。

（2）企业与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，企业有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于企业自主用工行为，也应得到支持。判断合理性应参考以下因素：企业经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

（3）企业与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，企业自行调整劳动者工作岗位属于违约行为，给劳动者造成损失的，企业应参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位的，可驳回请求。