2026年5月25日，人社部等五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称《暂行规定》），7月1日起正式施行，这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章。北京京润律师事务所王超律师结合实务经验，从立法突破、核心权益、用工实操、维权路径四大维度展开专业解读，聚焦新规对企业用工与超龄劳动者权益的双向影响。

一、立法核心突破：权益保障与劳动关系“解绑”

1. 适用范围明确，覆盖两类群体

《暂行规定》第二条界定：境内用人单位招用超过法定退休年龄（男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁）且受单位管理、从事有偿劳动的劳动者；提前退休后再就业的人员，同样适用本规定。

2. 打破传统桎梏，不以劳动关系为前提

此前超龄用工多被认定为“劳务关系”，不适用《劳动法》，导致劳动者最低工资、工伤、加班等权益悬空。新规核心突破在于：权益保障与劳动关系脱钩，基于“劳动事实”直接赋予超龄劳动者基本权益，填补法律空白。

3. 核心原则：倾斜保护、权责对等

第五条明确用人单位需保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四大核心权益；劳动者需遵守规章、执行安全标准，实现双向权责平衡。

二、四大核心权益：逐条拆解实务要点

（一）劳动报酬：杜绝“超龄降薪”，足额按时发放

1. 最低工资兜底（第十一条）：提供正常劳动的，薪酬不得低于当地最低工资标准，禁止以年龄为由降薪、歧视。

2. 支付规则刚性（第十二条）：货币形式、每月至少1次，不得以实物/有价证券替代；严禁克扣、拖欠，否则面临赔偿责任。

3. 书面协议必备（第六条）：用工协议需明确报酬数额、计酬标准、支付周期，避免口头约定纠纷。

（二）休息休假：严控加班，保障休息权

1. 工时合规（第九条）：严格遵守法定工时与节假日安排，原则上不安排加班，契合超龄劳动者身体特点。

2. 加班受限且付酬：确需加班的，按《劳动法》第41-44条执行，加班费与普通劳动者标准一致，禁止无偿加班。

3. 假期全覆盖：法定节假日、年休假、病假、婚假等权益同步适用，不得因超龄剥夺。

（三）劳动安全卫生：岗位适配，禁止危险作业

1. 岗位匹配义务（第十三条）：根据身体状况安排合适岗位与强度，禁止安排危害身心健康的劳动或危险作业（如高空、井下、高强度体力活）。

2. 强制安全培训（第十四条）：必须开展安全生产、职业卫生培训，执行安全标准，预防事故与职业病；企业需留存培训记录备查。

（四）工伤保障：强制参保，解决“工伤理赔难”

1. 工伤保险全覆盖（第十五条）：用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，个人不缴费，彻底改变此前“无法参保、工伤自担”的困境。

2. 工伤待遇同标准：因工受伤/患职业病的，依法认定工伤、鉴定劳动能力，享受与普通劳动者同等工伤待遇（医疗费、伤残津贴、工亡待遇等）。

3. 养老保险衔接（第十六条）：已领养老金的，不改变待遇；未领的，可个人身份缴养老保险，企业协商一致可代缴。

三、企业用工实操：合规要点与风险提示

以下为企业用工三大合规动作，避免法律风险：

1. 必签书面用工协议：明确岗位、工时、报酬、社保、安全责任等，禁止签订“免责协议”（如“工伤自负”“无加班费”），此类约定无效。

2. 健康评估+岗位适配：入职前可自愿健康体检（保护隐私），严禁安排超龄劳动者从事禁忌岗位；定期评估身体状况，及时调整岗位。

3. 工伤保险强制参保：7月1日起必须参保，未参保的，工伤待遇由企业全额承担，还可能面临行政处罚。

4. 合理管控加班：非必要不加班，确需加班的，书面记录并足额支付加班费，留存考勤与支付凭证。

四、维权路径：超龄劳动者如何维权？

1. 协商优先：与企业就报酬、加班、工伤等争议协商，留存聊天记录、用工协议、考勤、工资流水等证据。

2. 劳动仲裁+诉讼：争议纳入劳动争议调解仲裁范围，可向当地劳动仲裁委申请仲裁；对仲裁结果不服的，15日内向法院起诉。

3. 行政投诉：企业拖欠工资、未缴工伤保险、违规安排危险作业的，向人社局、应急管理局投诉，要求责令整改、处罚。

五、新规意义：兼顾“老有所为”与“权有所护”

《暂行规定》的出台，既回应了老龄化背景下超龄再就业的现实需求，也通过刚性条款筑牢权益底线；对企业而言，需转变“劳务用工无责任”的认知，规范用工管理；对超龄劳动者而言，从此告别“权益裸奔”，劳动价值与合法权益得到法律明确保障。