一、审查劳动者提供材料的真实性

企业在招聘时，不可避免地需要应聘者提供自己的身份证明、学历证明、工作简历，以此来证明自己的工作能力，能够胜任所应聘的岗位。但实践中，也会有一些应聘者而通过提供虚假的证明获得相应的岗位。此时，双方虽然签订了劳动合同，但由于一方存在欺诈行为，将导致劳动合同无效。因此，在进行员工入职前审查时，首先应当核对应聘者所提供材料的真实性。

我国劳动法规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。一旦用人单位违规招用未满十六周岁的劳动者，劳动保障行政部门将就用人单位的该行为作出行政处罚。

关于劳动者的最大年龄，目前司法界存在较大争议。对于招用超过退休年龄的人员的情形，双方属于劳动关系还是劳务关系，没有统一的定论。对于超过退休年龄的职工，企业无法为其缴纳工伤保险费，一旦劳动者发生了工伤事故，目前的处理模式是参考工伤保险待遇进行赔付，这对于企业而言，将是一个巨大的风险。

虽然我国劳动法律法规认可双重劳动关系的存在，但我国《劳动合同法》同时又规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。也就意味着，一旦企业招用尚未与原工作单位解除劳动合同的员工，将面临着承担连带赔偿责任的风险。

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在劳动者负有保密义务及竞业限制期限内，不得入职与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。一旦劳动者违反了该规定，将对原单位承担违约责任。而作为新的用人单位而言，亦存在承担连带责任的风险。

京润劳动人事团队提醒您，建立完善的员工入职审查制度、流程，保存员工入职时候的资料，以避免带来不必要的风险。