在机关、企业、事业单位和劳动者之间，除了签订劳动合同确立的标准劳动关系，以及用人单位与非全日制、内退或待岗、返聘人员等建立的非标准劳动关系，实习也是我们经常遇到的一种用人形式。实习主要针对在校学生，包括勤工助学、职业院校的教学实习、就业前实习和执业实习等形式，在校生的实习除了受《劳动法》《劳动合同法》等法律规范外，教育部等部门还颁布了专门的规范性文件，如《高等学校学生勤工助学管理办法（2018年修订）》（教财【2018】12号）、《职业学校学生实习管理规定》（教职成【2016】3号）；北京市高级人民法院与北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件适用法律问题研讨会会议纪要（二）》中，也对实习的法律适用等问题进行了规定，四川、内蒙古等地高院的文件也有这方面的规定。下面我们分别对几种不同类型的实习进行具体的法律分析。
首先，是勤工助学。勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的实践活动。在实际中，勤工助学也不一定都是通过学校，例如学生自己通过中介或者网络找到实习单位，也会归类到勤工助学。一般而言，勤工助学不是一个长期、稳定的劳动关系，可能用人单位临时、短期需要用工，正好学校、学生有勤工助学的需求，双方可能就会达成一个勤工助学的“实习”协议。这种“实习”一般不会被认定为劳动关系，在工资、福利、社保等方面，跟劳动关系还是有较大的区别的，它的工资一般按照实习工资或者类似小时工计费的这种形式而存在，也不会有强制的社会保险。但是，这种非劳动关系并不完全等同于我们传统意义上来讲的劳务关系，例如，如果实习生出现人身损害，其赔偿责任要按照学校、实习单位、实习人的过错程度进行分摊。
第二类，是职业学校等学校的教学计划要求的学生实习。职业学校学生实习，是指实施全日制学历教育的中等职业学校和高等职业学校学生（以下简称职业学校）按照专业培养目标要求和人才培养方案安排，由职业学校安排或者经职业学校批准自行到企（事）业等单位（以下简称实习单位）进行专业技能培养的实践性教育教学活动，包括认识实习、跟岗实习和顶岗实习等形式。这类“实习”是跟职业学校等学校制定的教学计划相关的，是按照教学计划来安排、分配学生到用人单位去参观体验、跟岗、顶岗等。这类“实习”协议是在学校、学生、实习单位三方之间签订的，因此，一般也都认定为非劳动关系，其工资、福利、社保等待遇自然不能按照劳动关系来确定。与勤工助学不同的是，这种情况下如果实习生产生了人身伤害的话，首先是由强制性的实习责任保险来进行赔付，实习责任保险可以是由职业学校为实习生投保，也可以是实习单位投保。所以，当企业要引入一批这类实习生的时候，首先要确认学校是否给学生上了实习责任保险、投保责任是由学校还是企业来承担。在实习责任保险优先赔付后，超出了保险赔偿范围的部分，也是按照学校、实习单位、实习人的过错程度分别承担各自的责任。因此，企业除了也可以为实习生投保实习责任保险外，还可以投保雇主责任险、意外伤害保险等，以确保规避企业责任风险。
还有一类，是一些特殊的行业对于正式执业之前要求的实习。例如医生、律师等职业，要正式拿到执业证照必须经过一定的实习期。这一类“实习”实际是一种劳动关系，在实习期所签订的“实习”协议其实也是劳动合同，用人单位应该按照法律规定或者劳动合同的约定支付工资、福利，上社保，如果出现人身伤害要按照工伤保险的规定来执行。
最后一类，也是争议最大的，是就业前实习。就业前实习，是指在校生以就业为目的，在学习任务完成以后到企业实习。就业前实习的最大特征是以就业为目的，一般是在毕业前，例如大四，甚至是在完成毕业论文的同时，通过内招等方式到企业进行实习。为什么这种“实习”的争议最大呢？因为这种实习有可能被认定成劳动关系，也有可能被认定成非劳动关系。我们先来看两个认定为劳动关系的判例。
案例一
最高人民法院公报2010年第6期：郭某诉江苏某大药房连锁有限公司劳动争议案。
案情简要
郭某是某高校2008届毕业生，年满18周岁，2007年是学校规定的实习年。2007年10月30日，郭某与江苏某大药房有限公司（简称某公司）签订《劳动合同》。后双方因劳动合同履行发生争议，经劳动仲裁后，诉至法院。2008年7月郭某取得毕业证书。
法院判决
即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
案例二
厦门市中院（2014）厦民认字第48号：丁某与厦门某资产管理有限公司劳动争议案
案情简要
丁某为在校大学生，在厦门某资产管理有限公司（简称某资产）就职实习交易员，期间双方发生劳动争议，经劳动仲裁后诉至法院。
法院判决
丁某已年满16周岁，已具备向社会求职和就业的条件，某资产也对丁某的基本情况进行了审查，在此基础上丁某到某资产就职实习交易员。并且，现行劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外。故双方之间的争议应属于劳动法调整的范畴。
律师说法
通过这两个案例我们能看出来，第一，这类实习生是以就业为目的，例如应届毕业生，就是以就业为目的到用人单位实习；第二，实习生年满16周岁；第三，用人单位认可这种情况，并与之签订了劳动合同；第四，二者之间存在着管理与被管理的关系，存在着劳动报酬的支付；在这几个特征满足的条件下，有可能就会被认定成劳动关系。
当然，就业前实习有没有可能被认定为非劳动关系呢？一样也是有可能的，如果不符合上面所说的那些特征，可能就不是劳动关系了。因此，在司法实践中，对于就业前实习的法律关系认定是存在着比较大的争议的。如果被认定成劳动关系，实习生出现了人身伤害，就要按照工伤保险的规定来执行；如果被认定为非劳动关系，实习生的人身伤害则要按照过错大小来承担责任。
因此，为了明确“实习”的法律关系，清晰企业和实习生之间的责、权、利，双方的实习协议就非常关键。有的时候，用人单位疏忽大意，学得实习只是一个临时性用工，只是签一个简单的协议，甚至没有协议，只凭口头约定，如果一旦出现争议就可能难以解决。因此，“实习协议”的几个细节务必列明，对于用人单位和实习生双方都非常重要，既能保障实习生的权益，也可以防控企业的风险。
第一， 要强调实习协议的签订目的及合同性质。实习协议要明确实习的目的，是为了锻炼新人，是为了勤工助学，是为了学校的教学计划，还是为了就业的目的；要明确签订的是实习协议，还是劳动合同。
第二， 要对实习期限进行控制。《职业学校学生实习管理规定》里就明确规定了，顶岗实习不能超过六个月，如果超过了规定的期限，就有可能认定为劳动合同。
第三， 明确实习岗位及收入。对于实习生应该尽量安排一些没有危险性的没有职业病因素的、强度不是很大的岗位；对于实习收入，一般要遵守该地区最低工资、最低小时工资等的规定。
第四， 在岗时间条款的设定。《职业学校学生实习管理规定》也规定了，不能安排实习生在法定节假日实习，不能安排实习生加班和夜班等，实习协议也要遵守这些规定。
第五， 实习生安全保障条款。《职业学校学生实习管理规定》要求不得安排实习生从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆，以及其他具有较高安全风险的实习。此外，用人单位也可以为实习生投保一定的意外伤害保险等，也要严格的审核学校是否给实习生上了实习责任险等。
第六， 要关注实习生的毕业时间和社保缴纳起始时间。一般来说，拿到毕业证就可以签署劳动合同。但是，学生7月份毕业，有的要到9月份才正式拿到毕业证书，这种情况下，其社保缴纳的起始时间并非是9月份，而是7月份。因此，企业在实践中要关注学校的毕业时间，并及时为其缴纳社会保险。
