为保障人才自由、充分、有效流动，维护市场公平竞争秩序，4月24日上午，北京市第三中级人民法院召开涉竞业限制劳动争议案件审理情况新闻发布会，通报近五年案件审理情况及案件特点，发布法律提示和六起典型案例。——用人单位滥用竞业限制条款对劳动者就业进行限制，在劳动者履行义务后，又以劳动者不属于法定竞业限制义务人员拒付补偿金，法院不予支持！2020年10月12日，李某与某公司签订《劳动合同》，约定李某的工作岗位为运营部客户服务专员，工作职责包括通过电话、电子邮件、网络平台等方式，帮助最终用户处理查询，反馈信息，并为客户提供解决方案；就客户提出的问题进行解答等。同时，双方约定李某需对相关知识产权及信息严格保密，除非经某公司另行书面同意，在合同解除或终止之后的两年内应当履行竞业限制义务，公司每月按照解除或终止劳动关系之时月基本工资的1/3向其支付经济补偿。2021年5月31日，李某因个人原因离职。李某提交社保个人权益记录，主张其离职后至2022年7月未入职新的用人单位，故要求某公司向其支付竞业限制补偿金。某公司抗辩称，根据《劳动合同》中对相关岗位的描述，李某不属于负有竞业限制义务的人员，公司并无让其履行竞业限制义务的意思表示，故无需支付竞业限制补偿金。生效裁判认为，《劳动合同》中明确李某应履行竞业限制义务，现李某已履行竞业限制义务，某公司以李某不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员范围应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。司法解释的上述规定并未赋予用人单位主张竞业限制条款不生效的权利。实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，不加规制地扩大竞业限制人员适用范围，导致竞业限制主体泛化现象突出，对劳动者就业造成困扰。在劳动者履行协议约定的相关义务后，部分用人单位以劳动者不属于负有竞业限制义务的人员为由拒付补偿金，有违诚信，对此应予否定性评价。本案判决用人单位承担竞业限制补偿金的支付义务，有效约束用人单位随意对劳动者设置竞业限制义务的违法用工行为，充分保障了劳动者的合法权益。审查劳动者新入职单位与原单位是否构成竞争关系，不应仅从经营范围是否重合进行认定，还应结合主营业务、核心产品、服务对象、产品受众等因素进行实质判断2018年4月13日，赵某入职某物联网公司，岗位为硬件研发中心技术总监，该公司经营范围包括数据处理、道路货物运输、互联网信息服务、技术服务、技术开发、物联网应用服务等。双方签署相关竞业限制协议，约定赵某离职后二年内负有竞业限制义务，竞业限制内容包含赵某入职期间直接或间接从事、掌握或了解的技术、产品、业务及市场等内容，包括但不限于应用于物流及风险监测、供应链管理、应用于物流器具/资产类管理的传感器开发、应用、推广及培训，物流及风险监测、供应链管理、循环器具管理平台或软件的策划、开发、应用、推广及培训，智能包装开发、推广及应用等。2021年6月5日，双方协商一致解除劳动关系。2021年6月9日，赵某入职某医疗电子公司，担任国际贸易综合部技术负责人，该公司经营范围包括开发、生产、销售电子产品、医疗器械，仪器仪表、通信设备、可穿戴智能设备，互联网数据服务等。某物联网公司主张与某医疗电子公司存在竞争关系，赵某违反竞业限制义务。生效裁判认为，判断劳动者是否违反竞业限制义务，应审查新入职的单位与原单位是否构成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。某医疗电子公司与某物联网公司的经营范围虽在宽泛类别上存在部分交叉，但二者实际经营的主营业务与核心产品存在本质差别，服务对象与产品受众分属不同的市场端，并非同一相关市场中的竞争者，且竞业限制协议的约定指向物流领域，不应被泛化解释，在某物联网公司未进一步举证双方存在竞争关系的情形下，难以认定赵某违反竞业限制义务。法院判决赵某无需向某物联网公司支付违约金。设置竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止离职劳动者利用其掌握的秘密信息为存在竞争关系的其他用人单位服务，从而损害原单位的竞争优势。判断劳动者是否违反竞业限制义务，需回归竞业限制义务的实质内容进行客观审查，判断原用人单位与新入职单位是否存在竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，而应从同业（形式要件）与竞争（实质要件）两个层面进行审查：包括是否存在生产或经营同类产品、从事同类业务的情形、是否在相关市场上争夺相同的交易机会、客户群体或商业资源，从而可能损害原用人单位的竞争优势等。通过对竞业限制范围的合理审查，有助于平衡保护用人单位的商业秘密与劳动者的就业权。劳动者通过配偶等近亲属参与经营竞争业务，规避约定竞业限制义务的，需承担违约责任2005年7月1日至2022年3月16日期间，王某在某科技公司工作，2017年6月6日，王某担任技术质量部副经理。2021年12月17日，双方签订《竞业限制协议》，约定王某于离职后竞业限制期间内，除非事先取得公司书面同意，不得从事为与公司或公司关联单位有竞争关系的单位提供技术、业务咨询和技术服务，组建、参与组建（包括委托亲友组建）或参股竞争单位等行为。2022年3月16日，某科技公司向王某出具《解除（终止）劳动合同证明书》。王某离职后，某科技公司自2022年4月开始，每月按照14 041.35元的标准向其支付竞业限制补偿金19个月，累计支付金额266 785.65元。某装备公司成立于2022年6月17日，王某配偶史某系该公司的实际控制人。某科技公司主张王某离职后，实际为某装备公司服务，并从该公司获取收入，违反竞业限制义务。经查，根据王某的工资交易明细，某装备公司曾向王某转账数笔，摘要为“报销”。王某自认在竞业期内，其从某装备公司及关联公司获取工资共计37万余元。生效裁判认为，某科技公司与某装备公司的经营范围重合，生产经营相同或同类产品，产品受众亦重合，存在明显的竞争关系。从股权结构来看，王某配偶史某对某装备公司具有控制权，且该公司成立于王某离职后，王某亦向某科技公司隐瞒其真实入职情况，故王某应明知相关行为系违反竞业限制义务。王某从某科技公司离职是为了与其配偶成立某装备公司，经营与某科技公司相竞争的业务，其行为有违诚信，具有明显的主观过错。考虑到王某与其配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，王某必然会从某装备公司的盈利中获益，故王某主张其未违反竞业限制义务缺乏合理依据。法院判决王某向某科技公司返还竞业限制补偿金，并支付竞业限制违约金。通常情况下，夫妻间存在紧密的人身依附与财产共有关系，双方经济利益往往高度一致，一方面可以直接或间接从配偶经营的竞争业务中获益。竞业限制制度核心是禁止负有义务的劳动者以直接或间接方式，自营或为他人经营与原单位同类竞争业务。实践中，部分劳动者为规避竞业限制义务，采取由配偶投资、持股、经营同类竞争企业，或借用配偶名义实际为竞争单位提供劳动，又以“配偶个人行为，与本人无关”等进行抗辩，实质上是通过隐蔽方式实施竞业行为，具有明显的主观过错，违反诚实信用原则。本案刺破形式面纱，严守义务边界，严厉打击借他人之名实施违反竞业限制义务的行为，有效遏制通过关联主体规避履行竞业限制义务的乱象，既不让义务悬空，也避免权利滥用。广大劳动者应诚信配合监督，如实报告情况，严守竞业边界与底线。用人单位以发放的工资中已包含竞业限制补偿金为由，逃避竞业限制补偿金支付义务，法院不予支持2014年4月8日，某公司与赵某签订《劳动合同》，约定向赵某支付的工资包括基础工资、竞业禁止补偿金、培训费、保密费四部分，分别占约定工资总额的70%、10%、10%、10%。赵某负有竞业限制义务，在其离开某公司之日起三年内，不得自行从事或在与某公司从事的行业相同或相近的企业及与某公司有竞争关系的企业内工作。2019年4月4日，赵某与某公司解除双方劳动关系，赵某离职前12个月平均工资为17434.48元。赵某提交了2019年1月至2022年12月期间的社会保险缴纳记录，主张其履行了竞业限制义务，要求某公司向其支付2019年4月4日至2022年4月3日期间的竞业限制补偿18万余元。生效裁判认为，赵某提交了社会保险缴纳记录，对其履行了竞业限制义务予以证明。赵某与某公司签订的劳动合同约定发放的工资中包含竞业限制补偿金，该约定不符合法律规定，判决某公司应按照赵某离职前月平均工资30%的标准，按月支付其离职后两年的竞业限制补偿金共计12万余元。竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止后，为弥补劳动者择业受限损失而支付的法定专项补偿，与劳动者在职期间提供的劳动对价即工资，在性质、功能、目的等方面均存在本质差别，二者不可混同，更不能相互替代。实践中，部分用人单位利用缔约优势地位，在劳动合同或竞业协议中作出将竞业限制补偿金计入在职薪酬等混淆款项性质行为的约定，变相规避其应当承担的法定支付义务，不仅损害劳动者的合法权益，亦系对公平诚信的用工秩序的挑战。本案严格开展穿透式司法审查，未将形式要件的协议约定内容作为认定的唯一依据，对“只讲权利、不履行义务”的行为作出否定性评价，严格划清劳动报酬与专项补偿的法律边界，坚决遏制用人单位利用优势地位侵害劳动者合法权益的乱象，充分体现权利义务对等的法治原则。竞业限制违约金数额过高的，应综合考虑劳动者违约情况、收入状况、在职期间及所在地区经济水平等因素予以调整2015年12月30日，徐某入职某软件公司，曾担任的岗位有高级网络专家、资深运维专家、高级资深专家，每月税前工资为78000元。徐某与某软件公司签订了《保密及竞业限制协议》，对竞业限制的相关事宜作出约定。双方劳动关系于2021年4月9日解除，某软件公司向徐某出具《离职后继续履行竞业限制义务告知函》，载明：徐某需自离职之日起6个月内（即自2021年4月10日起至2021年10月09日止）继续履行竞业限制义务；公司将按月支付相当于徐某离职前月基本工资50%金额（即39000元）的竞业限制补偿金；徐某确定离职去向后需及时通知公司，并按月提交相关证明材料，配合公司对离职后履行竞业限制义务的情况进行监督与检查；如徐某违反相关竞业限制约定，应立即全额退还公司已支付的竞业限制补偿金，并向公司支付相当于徐某离职前12个月年度总收入的两倍的违约金，如该违约金不足以赔偿由此给公司造成的损失的，还应就差额部分做出进一步赔偿。某软件公司主张徐某入职与公司有竞争关系的某科技公司，但不清楚其具体入职时间，并提交时间戳证书、视频及截图等证据，上述证据显示取证时间分别为2021年7月2日、2021年7月7日、2021年7月13日、2021年7月14日、2021年7月22日、2021年7月30日，取证地点均为某大厦，徐某多次出现在某科技公司办公区附近并进入某科技公司，据此可以认定徐某已入职某科技公司。对此，徐某主张无法确认视频截图中的人物为其本人，其于某软件公司离职后处于待业状态，其委托某咨询公司代缴社保。根据徐某提交的社保缴纳记录、个税缴纳记录，某咨询公司为徐某缴纳了2021年5月至2021年6月、2021年8月期间的社会保险费，并于2021年6月、2021年7月为徐某扣缴税款。某软件公司主张徐某向其支付违反竞业限制违约金3486352元，徐某主张违约金数额过高，显失公平。生效裁判认为，关于徐某是否违反竞业限制义务。其一，徐某于仲裁中对某软件公司提交的多份时间戳证书、视频及截图不持异议，诉讼中却表示无法确认其中所显示人物系其本人的陈述前后矛盾，其未就该人物是否为其本人作出明确陈述，法院对某软件公司提交的上述证据真实性予以采信，并对某软件公司主张其中显示人物系徐某的主张予以采纳。其二，徐某主张其从某软件公司离职后处于待业状态，由某咨询公司为其缴纳社会保险费，但根据某软件公司提交的相关证据显示，徐某多次在工作时间进入某科技公司，徐某就此未作出合理解释，法院对徐某上述主张不予采纳。综上，法院采纳某软件公司关于徐某违反竞业限制义务的主张。关于违约金数额。基于公平原则，劳动者与用人单位约定了竞业限制的补偿金与违约金，当约定的劳动者违反竞业限制违约金与劳动者所得的竞业限制补偿金数额悬殊，且用人单位未能举证证明违约行为造成的经济损失时，人民法院可以根据劳动者的请求，综合考虑劳动者违约情况、收入状况、在职时间及所在地区经济水平等因素，酌情降低违约金的数额。结合徐某在某软件公司工作期间、收入水平等因素，法院判决徐某向某软件公司支付违约金数额936000元。实践中，用人单位利用缔约优势地位，与劳动者约定“天价违约金”的情形时有发生，劳动者在诉讼中往往抗辩违约金数额过高而显失公平。在判断用人单位主张的竞业限制违约金数额是否过高时，法院将参照《最高人民法院关于适用（中华人民共和国民法典）合同编通则若干问题的解释》第六十五条规定的精神，以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，遵循公平原则和诚信原则进行衡量。在确定违约金数额时，将综合考虑劳动者掌握商业秘密的程度、商业秘密的重要性、劳动者的过错程度、违反竞业限制义务的持续时间、约定的以及已经支付的经济补偿、劳动者的经济收入水平、劳动者因违反义务所获得的利益等因素。该案明确了违约金过高的调整规则，既保护用人单位商业秘密与竞争利益，亦传达用人单位应合理设定违约责任、规范竞业限制约定的价值导向，推动构建诚信有序、权利义务对等的劳动关系，助力构建和谐稳定、健康有序的用工环境。用人单位以不正当手段获取的非法证据，不得作为认定案件事实的依据张某于2021年3月22日入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同及《知识产权、保密和竞业限制协议》。双方劳动关系到期终止前，某公司向张某发出《履行竞业限制义务的通知》，明确在竞业限制期限内，张某需定期履行就业情况汇报义务，公司有权对张某的工作情况及涉及竞业限制范围相关的内容进行调查，张某有义务配合公司的要求提供或签收相关的资料。诉讼中，某公司向法院提交2024年8月的录像光盘，表示系在咖啡厅、街道拍摄的张某视频，视频中显示张某的电脑页面存在“超市业务”“供应链接”等板块内容，经拍摄者操作，电脑显示存在“某集团-零售-事业部-业务部-超市业务部”；“我的部门群”含“某业务部-全员沟通群”等。某公司主张根据其提交的相关证据，张某实际入职与某公司存在竞争关系的其他公司，其未履行就业情况汇报义务及竞业限制义务，请求返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制义务违约金。生效裁判认为，关于证据的审核认定，某公司提交的录像光盘部分页面系拍摄者点击操作电脑后拍摄，该操作未经张某同意或认可，该部分证据难以作为认定案件事实的依据。其他电脑页面系于公共场所拍摄，可以作为认定事实的依据。结合其他有效证据及查明的案件事实，法院认定张某存在违反竞业限制义务的行为，判决张某向某公司支付违反竞业限制义务违约金，并返还竞业限制经济补偿金。在涉竞业限制纠纷中，因用人单位与劳动者存在“信息差”，若劳动者未如实汇报其就业情况，单位往往难以准确掌握劳动者入职新单位的具体信息。实践中，部分用人单位为突破举证困境，采取委托第三方跟踪拍摄、非法调取社保或住宿记录、监控劳动者私人社交媒体动态等不正当方式，非法获取相关私密信息作为证据提交。此类行为不仅侵害劳动者隐私权与个人信息权益，亦违反民事诉讼法规定的程序正当要求，相关证据不得作为审理法院认定案件事实的依据。维权必须以守法为前提，法律保护企业商业秘密和与知识产权相关的保密事项，但用人单位应通过合法途径、正当方式主张权利，恪守法律边界与行为底线，不得以维权之名，行侵权之实。
